達成型組織タッセイガタソシキと進化型組織シンカガタソシキの比較ヒカク一覧表イチランヒョウ
			達成型組織タッセイガタソシキのやり方カタ	進化型組織シンカガタソシキのやり方カタ
自主経営（セルフ・マネジメント）	組織構造ソシキコウゾウ	組織構造ソシキコウゾウ	・ピラミッド型の階層構造。	・自主経営ジシュケイエイ(セルフ・マネジメント)チーム。 ・必要ヒツヨウに応オウじて、コーチ(収益責任シュウエキセキニンを負オわず、管理上カンリジョウの権限も持た 　ない）がいくつかのチームを担当タントウする。
		スタッフ機能キノウ	・人事、IT、購買、財務、管理リ、品質、安全、リスク管理など、お 　びただしい数のスタッフ機能。	・そうした機能キノウの大半タイハンは各カクチームで、あるいは自発的ジハツテキなタスク 　フォースで果ハたされる。 ・ごく少数ショウスウのスタッフ機能キノウは助言ジョゲンのみを行オコナう。
		調整チョウセイ	・(トップ経営陣から下部組織に至るまで)すべての階層で行われるモめられ 　 たミーティングで調整が行われる。朝から晩までのミーティングになり 　かねない。	・経営ケイエイチームによるミーティングはない。 ・必要ヒツヨウが生ショウじたときに調整チョウセイが行オコナわれ、ミーティングが行オコナわれる。
		プロジェクト	・複雑な状況を管理し、経営資源に優先順位をつけるための重い仕組み 　(プログラム&プロジェクト・マネジャー、ガント・チヤート　[作業間の 　相互依存性と必要な経営資源を計算するためのグラフ]、計画予算など)。	・極端キョクタンなまでに簡素化カンソカされたプロジェクト管理カンリ。 　プロジェクト・マネジャーはおらず、プロジェクトに必要ヒツヨウな人材ジンザイ 　は自分ジブンたちで集アツめる。 ・計画ケイカクや予算ヨサンは最小限サイショウゲンで(あるいは全マッタくなく）、自発的ジハツテキに優先順位 　付けがなされる。
		役割ヤクワリと職務内容ショクムナイヨウ	・どの仕事にも役職があり、職務内容は決まっている。	・決キまった職務内容ショクムナイヨウの代カわりに流動的リュウドウテキできめ細コマかな役割ヤクワリが多数存在タスウソンザイ 　する。 ・役職ヤクショクはない。
	プロセス	意思決定イシケッテイ	・ピラミッドの上位でなされる。 ・どのような意思決定も組織階層の上部から無効とされる可能性が 　ある。	・助言ジョゲンプロセスに基モトづき完全カンゼンに分権化ブンケンカ（あるいはホラクラシー的テキな 　意思決定イシケッテイの仕組シクみ）。 　Holacracy
		危機管理キキカンリ	・少人数で構成される顧問団が秘密裏に会合し、CEOのトップ 　ダウンによる意思決定を補佐する。 ・社員への伝達は判断が下された時だけ。	・透明トウメイな情報共有ジョウホウキョウユウ。 ・関連カンレンする人ヒトであればだれでも、集団的シュウダンテキな知性チセイに頼タヨってベストの 　反応ハンノウを得エることができる。 ・助言ジョゲンプロセスを停止テイシしなければならないときには、停止テイシの範囲ハンイ 　と期間キカンが定サダめられる。
		購買コウバイと投資トウシ	・組織ソシキ内の階級に応じた限度額。 ・投トウ資予算はトップ経営陣から干渉される。	・だれでもいくらでも使うことができるが、助言プロセスは尊重 　される。 ・チームの投資予算は同僚間の話し合いに基づいて(ピア・ベース) 　決定される。
		情報ジョウホウの流ナガれ	・情報ジョウホウは力であり、知る必要がある場バ合に開示される。	・会社の財務や報酬に関するものも含め、あらゆる情報はいつ 　でも、だれでも入手できる。
		紛争フンソウの解決カイケツ	一 （紛争フンソウはうやむやにされることが多く、紛争解決フンソウカイケツのしくみはない)	・複数の段階を踏む正式な紛争解決の仕組みがある。 ・紛争は当事者と仲介者以外には知らされず、部外者が引きずり 　込まれることはないという文化がある。
		役割ヤクワリの配分ハイブン	・少スクない昇進機会をめぐる熾烈な争いが政治的駆け引きや秩序を 　乱す行為コウイを生む。 ・縄張ナワバり争いがある。一人一人のマネジャーが自分の城の王と 　なる。	・昇進はないが、社員間の合意に基づく流動的な役割の再配分が 　ある。 ・自分の権限外の問題について率直に意見表明をする責任がある。
		実績管理ジッセキカンリ	・個人コジンのパフォーマンスに注目する。 ・評価ヒョウカは組織階層上の管理職によって決キめられる。	・チームのパフォーマンスに注目する。 ・個人の評価は同僚間の話し合いに基づいて(ピア・ベース)決定　 　される。
		報酬ホウシュウ	・組織ソシキ皆層上の管理職によって決定される。 ・個人コジン別のインセンティブ・システム。 ・実力主義ジツリョクシュギ原則により、社員の給与には大きな差がつく場合が 　ある。	・基本給については、ほかの社員とのバランスを考えながら自分で 　定める。 ・賞与はないが、仝社員平等の利益分配がある。 ・給与の格差は小さい。
		解雇カイコ	・管理カンリ職が(人事部の承認を得たうえで)部下を解雇する権限を 　持っている。	・解雇は仲介者の入る紛争解決メカニズムの最終段階。 ・実際には極めてまれ。
全体性 (ホールズ）	一般的イッパンテキな慣行カンコウ	建物タテモノと組織図ソシキズ	・標準化された、機能に特化した、面白みのない社屋。 ・多すぎる肩書。	・自分たちで飾り付けた、あたたかい雰囲気のスペース。子どもたちにも、 　動物にも自然にも開放されているオフィス。 ・肩書が全くない。
		価値観カチカンと基本キホンルール	(組織の価値観は額に入って壁に飾られているだけのことが多い)	・明確な価値観が、組織内で受け入れられる(あるいは受け入れられない)行 　動や態度の基本ルールとして具体化され、働く人々にとって安全な環境を 　守ろうとしている。 ・価値観と基本ルールに関する継続的な討論を深めるための慣行。
		内省ナイセイのための空間クウカン		・静かな部屋。 ・集団での瞑想と沈黙の慣行。 ・大集団での振り返り会。 ・チームでの監督と仲間同士でのコーチング。
		コミュニティーの構築コウチク		・自分をさらけ出してコミュニティーをつくるための、物語ること(ストー 　リーテリング)の実践。
		役職ヤクショクと職務内容ショクムナイヨウ	・役職は「自分は何者か」を示す標識。 ・組織内に確立した職務記述書。	・役職名がないため、社員は自分が何者かを深く追求せざるを得ない。 ・職務記述書がないため、自分の役割を自分で決められる。
		業務時間ギョウムジカンの拘束コウソク		・仕事にかけられる時間と自分が生活のうえで人事にしているほかの時間と 　の割合についての、誠実な話し合い。
	人事ジンジプロセス	紛争フンソウ		・対立を明らかにし、対処タイショするための時間が定期的に定められている。 ・複数の段階を踏む紛争フンソウ解決カイケツの仕組シクみがある。 ・社員全員が対立に対処するための訓練を受けている。
		ミーティング	・(ミーティングの数は多いが、ミーテイングでの決まり事はほとんどない)	・エゴを抑え、全員の意見イケンに耳ミミが傾カタムけられるような、具体的な決キまり事ゴトがあ 　る。
		環境カンキョウと社会シャカイへの取トり組クみ	・事の本質とは無関係な「金額的基準」―  「コストがかかりすぎない限り 　は …が買える」。 ・業績への影響を考慮しながら、経営トップだけが取り組みを始めること 　ができる。	・本質的な基準としての「誠実セイジツさ」一 「なすべき正しいことは何ナンか？」。 ・何をするのが正しいかをだれもが感じ、だれもが取り組みを始ハジめられる。
		採用サイヨウ	・訓練を受けた人事部スタッフが採用面接を行い、職務記述書に適合して 　いるかが重視される。	・将来一緒に働くかもしれない社員シャインたちとの面談で、組織と存在目的ソンザイモクテキが重視 　される。
		オンボーディング・プロセス	・(大半が管理面に関する入社プロセス)	・人間関係と企業文化に関する徹底テッテイ的な研修。 ・組織に溶け込むためのローテーション・プログラム。
		教育研修キョウイクケンシュウ	・研修内容は人事部が設計。 ・仕事上のスキルやマネジメントの訓練が大半。	・研修は自由に自己責任で受ける。 ・社員全員が参加する文化構築コウチクの研修が極めて重要。
		実績管理ジッセキカンリ	・過去の実績に関する客観的な断面を把握しようとする。	・その人がこれまで何を学んだか、その人の使命は何か、一人一人ヒトリと探求す 　る。
		解雇カイコ	・解雇はほとんどが法的金銭的プロセス。	・解雇を学習機会へと転換する思やりのある支援。
存在目的/組織の慣行		目的モクテキ	・(ミッション・ステートメントが何を言っていようと)主な目的は組織の存 　続。	・組織ソシキは自ミズカらの存在目的ソンザイモクテキを持モった生命体セイメイタイとして見ミられている。
		戦略センリャク	・戦略は組織のトップが決める。	・戦略センリャクは自主経営ジシュケイエイ(セルフ・マネジメント）ができる従業員ジュウギョウインの集団的シュウダンテキな知性チセイ 　から自然発生的シゼンハッセイテキに現アラワれる。
		意思決定イシケッテイ	・(存在目的に耳を傾ける慣行はない)競争の中でいかに生き残るかが意思決 　定の主な原動力。	・組織ソシキの存在目的ソンザイモクテキに耳ミミを傾カタムける慣行カンコウ： 　　−だれでもが感知器カンチキ(センサー）。 　　−大集団ダイシュウダンでのプロセス。 　　−瞑想メイソウ、誘導視覚化ユウドウシカクカなど。 　　−外部ガイブからの働ハタラきかけに対タイする反応ハンノウ。
		競合他社キョウゴウタシャ	・競合他社は敵。	・競争キョウソウという概念ガイネンは組織行動ソシキコウドウに無関係ムカンケイ ・「競合他社キョウゴウタシャ」を受ウけ入イれ、共トモに存在目的ソンザイモクテキを追求ツイキュウする。
		成長セイチョウと市場シジョウシェア	・成功への鍵。	・存在目的ソンザイモクテキの達成タッセイに寄与キヨする限カギりにおいて重要ジュウヨウ。
		利益リエキ	・先頭に立つべき指標。	・正タダしいことをしていれば自然シゼンについてくる後続的コウゾクテキな指標シヒョウ。
		マーケティングと製品開発セイヒンカイハツ	・アウトサイド・インー顧客の調査と顧客セグメンテーションが提供商品/ 　サービスを決める。 ・必要に応じて顧客二―ズがつくられる。	・インサイド・アウト　−　何ナニを提供テイキョウするかは存在目的ソンザイモクテキによって定サダまる。 ・直感チョッカンと美ビによって導ミチビかれる。
		プランニング、予算策定ヨサンサクテイ、管理カンリ	・「予測と統制(コントロール)」に基モトづく。 ・中期計画、年次予算、月次予算という厳しい周期。 ・計画への回執がルール。逸脱した場合には説明が必要で、足りない分は 　埋めなければならない。 ・従業員にやる気を出させるための野心的な目標。	・「感じ取ることと反応」に基づく。 ・まったくないか、極端に簡素化されている。 ・予算、予実分析はない。 ・「完璧な」答えを探すのではなく、実用的な解決策と迅速な繰り返し。 ・何が必要かを常に感じ取る。 ・目標数値はない。
		チェンジマネジメント	・組織をA地点からB地点に動かすためのチェンジマネジメントのツールを 　揃える。	・(組織は環境変化に合わせて常に内部から変化しているので、「変革」は無 　関係)
		サプライヤーと透明性トウメイセイ	・サプライヤーは価格と品質で選ばれる。・外部に対しての守秘が当たり 　前。	・サプライヤーは存在目的への適合度で選ばれる。 ・外部に対して完全に透明なため、存在目的をうまく達成するため部外者か 　らの提案が歓迎される。
		気分管理キブンカンリ		・どのような気分が組織の存在目的に資するかを常に感じ取る。
		個人コジンの目的モクテキ	・(従業員が個人の使命を見つけ出すための支援をするのは組織の役割では 　ない)	・個人の使命と組織の目的の交差点を探るために、採用、教育、評価制度が 　用いられる。